Modelos de coaching Margarita Durá

Coaching ontológico

Algunos autores lo denominan Orientación o Escuela Sudamericana o Chilena. Se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverría desarrolló en su libro Ontología del Lenguaje (1994).

Fernando Flores, ingeniero civil y doctor en filosofía, fue nombrado ministro de economía del gobierno chileno de Salvador Allende. Tras el golpe militar de 1973, estuvo detenido tres años, durante los cuales, como él mismo relata, reflexionó sobre las dificultades que el gobierno de Allende había tenido para explicar su proyecto y sobre los obstáculos de comunicación que habían surgido durante todo el proceso. Después de su liberación, emigró a Estados Unidos, donde desarrolló su filosofía acerca de la comunicación, tomando como base la filosofía de Nietzsche, Heidegger, Searle, Austin o Wittgestein, entre otros y las investigaciones biológicas de Humberto Maturana y de Francisco Varela, por otra parte.

La clave de este enfoque consiste en la consideración de que cada persona es un observador diferente que vive en un mundo interpretativo diferente de los demás. La propuesta del coaching ontológico se basa en los siguientes postulados y principios:

 

Tres Postulados:

1. Los seres humanos somos seres lingüísticos. El lenguaje es la clave para comprender los fenómenos humanos.

2. El lenguaje es generativo. Además de descriptivo, el lenguaje tiene poder generativo. El lenguaje crea realidades. El lenguaje generar ser. Dicho de otra manera, la forma como hablamos ayuda a generar el ser que somos. Cuando hablamos, modelamos nuestra identidad y el mundo en que vivimos.

3. Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. Esto da un enorme poder y la capacidad de jugar un papel activo en el diseño del tipo de ser en el que queremos convertirnos.

 

Dos Principios:

1. No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. No tenemos acceso a la verdad. Tan solo podemos observar nuestra verdad. Dime lo que observas y te diré quién eres. El coaching ontológico se vale de este principio para entender el mundo interpretativo del coachee, el cual puede observar sus interpretaciones desde el punto de vista de su eficacia o del poder que tienen. De esta manera, puede decir que hay interpretaciones que le dan poder y le abren puertas y otras que le quitan poder y le cierran puertas.

2. No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera ser. Nuestras acciones nos permiten transformarnos, ser diferentes. Este principio, que relaciona la acción y el ser, nos abre el camino al aprendizaje, ya que a través de nuestras acciones, podemos modificar nuestra identidad.

Aplicando estos principios y postulados a la práctica de coaching, el coach ontológico ayuda a su cliente a identificar qué tipo de observador está siendo y a aprender a convertirse en un observador diferente, que le permita afrontar de manera más eficaz las situaciones de su día a día. Este proceso es, a fin de cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar diferente.

 

Coaching “Pragmático” (o escuela Norteamericana)

Las figuras de referencia fueron Thomas Leonard y Laura Whitworth.

Thomas Leonard fue pionero en el desarrollo del coaching profesional en todo el mundo. Fundó las primeras asociacionesde coaching, tanto la International Coach Federation (ICF) como la Internacional Association of Coaching (IAC). Creó la Coach University y la Graduate School of Coaching. Escribió 6 libros sobre coaching, 28 programas de desarrollo personal y fue CEO de CoachVille.com, el portal de coaching en inglés más grande del mundo.

“Las personas que solicitan un coach, están razonablemente ajustadas emocionalmente, tienen familias felices y pueden ser incluso trabajadores de éxito. No necesitan terapeutas ni psiquiatras. Lo que les hace falta es una suerte de alter ego objetivo que escuche lo que le cuenten, ayude a ordenar las prioridades y actúe como un buen guía en las elecciones que se escojan. Se trata, en fin, de agregar un puntal a la personalidad o compactar el yo en un tiempo en que es fácil la disolución o las disgregaciones.” (T. Leonard)

Como se ha indicado, el criterio seguido es el del pragmatismo y eficacia (orientado a resultados). Trabaja para aumentar la autoestima, alentando y desafiando a los clientes a pasar a la acción, a dar lo mejor de sí mismos. Se trata de transitar desde la situación presente a la situación deseada. El modelo de intervención se conoce como “5 x 15”. La Intervención se realiza con 5 herramientas: el rapport, la escucha, la intuición, la pregunta y el feedback. La

conversación de coaching tendrá los siguientes pasos: asunto, objetivo, realidad, opciones y compromiso.

Y se tienen en cuenta:

✔ 15 marcos o maneras de pensar, paradigmas, etc. del cliente, que son ampliadas por el coach.

✔ 15 puntos de estilo, o modo de relación (del coach-coachee) que aceleran o frenan el proceso.

✔ 15 clarificadores: para mejorar la comprensión del coach.

✔ 15 competencias o maneras para percibir el problema como una oportunidad.

✔ 15 productos que el coach “da” al coachee, añadiendo valor a la relación.

✔ 15 estilos de comunicación que aumentan la eficacia del coach.

 

Por su parte, Laura Whitworth (que mantuvo afinidades profesionales con T. Leonard, Timothy Gallwey, John Witmore, Julio Olalla y F. Hudson), junto con Karen y Henry Kimsey-Hous y Phillip Sanchhl, creó el modelo de “Coaching Co-activo”. Es uno de los métodos más seguidos en USA.

Concibe la relación de coaching como una alianza (basada en compromisos y expectativas), entre dos personas iguales, que se establece para satisfacer las necesidades del cliente.

Los principios sobre los que descansa son:

✔ El cliente es, por naturaleza, una persona completa, creativa y llena de recursos. El cliente es el experto de su vida

y, por tanto, tiene capacidad para decidir por sí mismo.

✔ El cliente establece la agenda (el “qué”). Juntos establecen el “cómo”.

✔ Se “danza” en el momento (no hay rigidez del coach respecto del plan preestablecido).

✔ El método abarca todos los aspectos de la vida del cliente.

Coaching “Humanista”(o escuela Europea)

Referentes: Timothy Gallwey (El Juego Interior) y John Whitmore (Coaching, entrenando para el desempeño empresarial).

Para Timothy Gallwey, entrenador de tenis, lo importante es el juego que sucede en la mente del jugador, donde juega contra sus obstáculos (el miedo o la desconfianza en uno mismo).

John Withmore utiliza la metodología del Juego Interior e, influenciado por la psicología humanista, crea una nueva metodología de coaching (método GROW).

Se pone el acento en la capacidad del cliente para elegir una vida mejor y en su potencial interior para lograrlo. La ayuda del coach consiste precisamente en que el cliente asuma la responsabilidad sobre su propia vida, que tome sus propias decisiones de manera independiente.

El proceso de coaching persigue:

1. Elevar la conciencia: o darse cuenta, que permitirá al coachee una mayor comprensión de sí mismo y la posibilidad de identificar el lugar a donde realmente quiere llegar. El papel del coach es ayudar a sus clientes a tomar conciencia del potencial que pueden llegar a desarrollar por sí mismos.

2. Asumir la responsabilidad: generando voluntad y tesón para conseguir el objetivo. La transformación se logra con la acción, y la acción está asociada a la responsabilidad.

3. Desarrollar la confianza en uno mismo: La confianza en uno mismo es una puerta abierta al desarrollo del potencial humano.

La intervención se realiza mediante el método o modelo GROW, creado por Graham Alexander, a mediados de la década de los 80, y difundido por Withmore, hacia 1992, en su libro “Coaching”, dándole una orientación empresaria.

En síntesis el método consiste en una realizar una serie de preguntas, en cuatro fases, para acompañar y guiar al cliente hacia el logro de su objetivo.

En inglés GROW significa crecer. Es utilizado como acrónimo de:

Goal (meta u objetivo): del proceso y de la sesión. Características de los objetivos: MARTE (medibles, alcanzables,

relevantes, definidos en el tiempo y específicos).

Reality (realidad): describir lo relevante.

Options: se identifican cinco (incluso alguna más propuesta por el coach).

What / Will (compromiso y en qué acción): prever cómo superar obstáculos.

 

 

 

 

Modelos “psicológicos”

Este apartado se ha elaborado siguiendo algunas fuentes que se citan en cada momento. Para no hacerlo demasiado extenso, los autores han realizado un resumen de los modelos que han considerado como reseñables y se remiten a las fuentes que citan. En algún caso, cuando las fuentes son dispersas se han extendido en la presentación del modelo para hacer sencilla la tarea de estudio al lector. Así, merecen ser destacados el manual de Stephen Palmer and Alison Whybrow (Handbook of Coaching Psychology, Ed. Outledge, Londres 2007) y el de Leonardo E. Ravier (Arte y ciencia del coaching, Ed. Dunken, Buenos Aires 2005) y la Guía de buenas prácticas para el coaching. En el marco de la Coaching Psychology Moreno, M; Ribot M; Rodeja T; Jimenez JC editado por el Col.legi Oficial de Psicòlegs de Catalunya 2012

 

Coaching cognitivo conductual (PRACTICE)

Fundamentos: Psicología cognitivo-conductual y técnicas de solución de problemas.

Este enfoque trata de hacer consciente determinado tipo de pensamiento y cambiar creencias que interfieren en el desempeño o logro de objetivos.

Metodología. Fases del proceso:

Problema: Identificación.

Realismo en objetivos.

Alternativas posibles para la solución.

Consecuencias

Tomar la mejor solución.

✔ Implementar la solución Escogida (Chosen)

Evaluación

Ante bloqueos emocionales, se utiliza el modelo ABCDEF de Ellis. Técnicas aplicables. Las propias de la ps. congnitivo conductual: registros, evidencias, no etiquetas, análisis de coste beneficio, pensar “friamente”, etc. etc.

Coaching psicodinámico

Fundamentos: Teorías y trabajos del Tavistock Institute,

Este enfoque es muy adecuado cuando se orienta a resultados en los casos de conflicto de rol (en especial de autoridad), delegación, cuadros de hostilidad, liderazgo de equipos, asertividad, relaciones difíciles. Para los coaches que trabajan en la línea de Tavistock lo importante en las organizaciones es lo que está “por debajo de la superficie” y los vínculos entre las diferentes partes de un sistema. Ahora bien, el coach tiene capacidad para captar la transferencia de sus clientes, sus mecanismos de defensa y, por tanto, hacer interpretaciones de lo que ocurre en las relaciones (no ya con él, sino en la organización). Lo adecuado es que su prudencia profesional le dicte el nivel de devolución que debe realizar a sus clientes, realizando interpretaciones “asumibles” y pertinentes, con el fin de que sean útiles para ellos.

La relación es menos pautada que en otras métodos de coaching, ya que la espontaneidad es elemento clave para que aflore el material relacional útil para el “proceso paralelo” (“Técnica” consistente en que en la relación el coach aprecia la emoción que puede evocar el coachee en sus relaciones con otras personas de su entorno.

 

 

 

Coaching sistémico-psicodinámico (constelaciones)

Fundamentos: Bert Hellinger (B.H.) y sus teorías acerca de las constelaciones y las leyes sistémicas (un sistema es un conjunto de elementos interconectados que persiguen un fin común).

Este enfoque trata de hacer valer las leyes sistémicas (las de B.H.) en la organización en la que se trata de actuar por parte del coach. Es muy directivo y rígido por la prevalencia de las leyes y la intervención del experto sobre la dinámica, por lo que en sí mismo es de dudosa validez desde el punto de vista de su ortodoxia como coaching.

Metodología. Una vez expuesto el asunto, el coach sistémico invita al cliente a que ordene a los componentes del sistema según determinadas pautas que el coach le va indicando, que tienen que ver con la relación que el cliente tiene con los componentes del sistema. A partir de ahí el coach va realizando preguntas al cliente para ir apreciando el cumplimiento o no de las leyes sistémicas, si se producen exclusiones de miembros, si hay equilibro entre lo que se

da y lo que se recibe tras las diversas mutaciones de la ubicación y la representación de la sucesivas interacciones representadas en el escenario elegido, etc. etc. El objetivo de la intervención es que el cliente encuentre la mejor solución tanto para él como para el reto de los miembros.

 

Coaching estratégico

Fundamentos: Terapia Breve Estratégica –TBE- de Giorgio Nardone y colaboradores.

Este enfoque trata de resolver la disfunción que hay en el cliente y que le está impidiendo alcanzar el resultado. Como quiera que en él se produce una manera de percibir y de reaccionar inadecuadamente a la realidad es por lo que la intervención se centrará en hacer consciente al cliente de la inutilidad de estas estrategias y el acompañamiento para el encuentro de otras soluciones cognitivas y emocionales.

Metodología.

Se conversa con el cliente para descubrir situaciones pasadas de éxito y animar a su repetición.

Si no las hubiera, se procede a identificar la incapacidad evolucionada (de estrategia, de acción, de constancia, de gestión) y la incapacidad primaria ligada a la anterior (de sentir, de reaccionar o de no reaccionar) y qué sensación de base permite la elección de una estrategia. Esta sensación de base de lograr mediante el “diálogo estratégico” que debe producir una “experiencia emocional correctiva” que permita la elaboración de planes de acción diseñados a medida de la capacidad operativa diaria del cliente.

 

Coaching gestáltico

Fundamentos: Psicología humanista y terapia gestáltica (Perls)

Lo característico de su método es trabajar para que el cliente descubra (darse cuenta) el aquí y el ahora. Instar al cliente a que desafíe sus presunciones. El cambio del yo, cambia el mundo. Y que lo haga en la sesión (la relación coach-coachee es la “herramienta”), ya que es igualmente “su mundo”, en el que puede experimentar por tratarse de un entorno seguro en el que puede manejar sin “miedo” sus pensamientos y sentimientos limitantes. Herramientas singulares: mantener conversaciones con personas ausentes, feedback, metáforas y relatos.

 

Coaching orientado a la persona

Fundamentos: Psicología humanista y terapia orientada a la persona (C. Rogers y Karkhuff)).

Lo característico de este método es trabajar para que el cliente encuentre dentro de sí la guía de su vida (personal, profesional, etc.).

Este método se basa en dos premisas, dos cualidades del coach y tres actitudes del mismo.

La primera premisa básica: confianza radical en la persona del cliente. Todo ser vivo tiene una tendencia innata a desarrollar sus potenciales al máximo (la llamada “tendencia a la actualización”).

La segunda, es la no directividad. La labor del coach consiste en crear condiciones favorables para el desarrollo del cliente, no en guiar su camino.

Metodología.

Establecido el objetivo o visión, el método se basa en conversaciones entre el cliente y el coach para establecer el plan y desarrollar competencias y resolver dificultades, donde la única condición es que el coach tenga tres actitudes. (el éxito del método reposa más en las cualidades personales del coach que en su formación científica.

Empatía. Se trata de hacer abstracción de los propios valores, sentimientos y necesidades para participar del modo más íntimo posible en la experiencia del cliente, aunque permaneciendo emocionalmente independiente. La empatía permite al coach convertirse en el otro yo del cliente, comportándose como si fuera él, pero sin ser él. De esta forma el cliente va a poder ver en él sus propias actitudes, sentimientos y percepciones, pero desprovistas

de sus complicaciones emocionales. Una vez que el cliente acepte todos estos elementos que ahora percibe más claramente, podrá tener un comportamiento más integrado. El hacer de espejo del coachee es una de las herramientas más potentes en coaching.

Aceptación positiva incondicional. “Que yo sepa aceptar con igual calor lo peor que me diga el cliente de sí como lo mejor que me diga de sí”

La aceptación positiva implica la ausencia de juicios valorativos. Esta neutralidad se consigue cuando el coach se inunda de una empatía total con el cliente: dentro del mundo interno de la persona, no hay lugar para emitir juicios. Si la persona se siente aceptada incondicionalmente se encontrará con una total libertad para ser y escoger lo que ella quiera.

Aceptar no equivale a aprobar. Tanto la aprobación positiva como la negativa suponen una amenaza porque coartan la libertad del cliente para escoger lo que quiera. Esta es otra actitud básica en coaching: aceptar lo que traiga o decida el cliente, libres de juicios y presuposiciones.

Autenticidad, transparencia y congruencia

El coach ha de ser él mismo durante la relación con su cliente, sin esconderse detrás de una fachada y expresando abiertamente los sentimientos y las posturas que están presentes en él en ese momento. Lo que pasa en la sesión es un reflejo de lo que ocurre fuera y si el coach manifiesta su congruencia manifestando sus sentimientos hacia lo que el cliente dice o hace en un determinado momento, puede ayudarle a darse cuenta del efecto que esa conducta suya produce en los demás.

Al espacio comprendido entre “mi inmediata experiencia” y la “idea que tengo de mí”, Rogers la llama incongruencia. Ese es el terreno de intervención de la “terapia rogeriana”, y también lo es del coaching, cuando esa incongruencia está interfiriendo en la obtención del resultado.

En este proceso es donde se produce el descubrimiento del tipo de ser que el coachee está dispuesto a ser (situación ideal) para conseguir el resultado deseado (objetivo), con el impulso de la emoción presente en el momento del insight, que a su vez es necesaria para apoyar el compromiso imprescindible para la ejecución del plan de acción.

 

Coaching relacional

Referente: Joan Quintana i Forns

Fundamentos: El desarrollo de habilidades relacionales asegura mayor satisfacción en el trabajo y en la vida.

Lo característico de este método es trabajar para que el cliente tenga relaciones saludables en su entorno personal y profesional.

El método se basa en desarrollar las cinco acciones de relación que identifica: Pedir, ofrecer, acordar, reconocer y escuchar.

Se trata de construir redes adecuadas, mediante relaciones poderosas.

 

ETAPAS GENÉRICAS DE UNA INTERVENCIÓN DEL MODELO TRANSFORMACIONAL RELACIONAL

 

EXPLORACIÓN  DISEÑO APLICACIÓN CONSOLIDACIÓN
-Distinción: Necesidad, demanda, deseos-Identificación de síntomas explícitos en el estilo de relación del sistema: persona, organización, comunidad

-Identificación de todos los grupos vinculados

-Escuchar las diferentes narraciones de consenso de la demanda y de las posibles soluciones

-Mapear el estilo de relación que cada persona o grupo mantiene con su red

 

 

 

 

 

 

-Construir una narración de consenso de la demanda y de las posibles soluciones-Contrarrestar la narración de consenso con los grupos evaluados y elaborar un plan de Transformación Relacional

-Mapear las personas “nódulos” de las redes de relación del sistema

-Establecer indicadores de impacto

-Construir un equipo con las personas “nódulo” para activar y facilitar el proceso de Transformación Relacional-Comunicar de forma participativa el sentido y los resultados esperados del proceso de Transformación Relacional

-Implementar las primeras acciones en las personas y grupos más predispuestos

-Ritualizar los primeros éxitos y reforzarlos como modelo

-Crear grupos de Facilitadores Relacionales con los que se han asentado el nuevo patrón relacional para ampliar el proceso de Transformación Relacional

-Ampliar las acciones a personas y grupos de menor predisposición

-Evidenciar los beneficios del nuevo patrón

-Asentar los beneficios de las acciones realizadas-Evidenciar los posibles mecanismos de boicot al proceso Relacional

-Evaluar el proceso con indicadores de impacto

Fuente: http://www.coachingrelacional.com

 

Coaching esencial

(Textos originales: Cris Bolívar; transcritos con autorización de la autora)

Cris Bolívar apuesta por la orientación de la psicología transpersonal y plantea, con matices y desarrollos propios, su teoría sobre el particular.

Referente: Cris Bolívar.

Fundamentos: El potencial de la persona está más allá de su ego o personalidad, y por tanto, hay que salir de él desde un aprendizaje de tercer orden. El aprendizaje de tercer orden o epistemológico, representa un tercer bucle basado en la expansión de la conciencia, que genera y se retroalimenta del encuentro con la verdadera esencia del ser, desde la integración de las dimensiones del hacer, del pensar y del sentir, según nuevos modelos más integradores y sistémicos del ser humano y las filosofías espirituales orientales. La sabiduría se va dando en la medida que la persona alcanza una integración dialéctica entre los distintos tipos de conocimiento (Holliday y Chandler): Conocimiento del yo, más conocimiento del otro, más conocimiento del mundo.

El método y la herramienta base del coaching es la mayéutica. El coaching sería una conversación dialógica liberadora y creadora de sabiduría a través del juego de cuestionar. Todo ello a través de 7 pasos:

Paso 1: Acuerdo y foco de trabajo.

Paso 2: Los relatos significativos.

Paso 3: Leer lo que hay detrás del relato. PARDES y generación de hipótesis.

Paso 4: Metahipótesis. Identificar la palanca de cambio.

Paso 5: Construir una nueva metavisión. El sentido.

Paso 6: Hacer emerger el potencial y transformar.

Paso 7: Fijar en la acción para conseguir metaresultados.

Los resultados se relacionan con el desarrollo de: Sabiduría, excelencia y flujo ; Paz interior y centramiento en el aquí y ahora; Libertad; Desarrollo del potencial no utilizado, desconocido, reprimido; Desarrollo de la plasticidad (pa-ra adaptarse o provocar el cambio); Desarrollo de todas las competencias emocionales a partir de las de autoconocimiento y autogestión; Transformación sostenible en el tiempo; Poder interior (desde la sensibilidad vs la coraza); Potenciación del liderazgo transformacional; Creatividad e intuición; Felicidad, plenitud y éxito; Alcance de metarresultados (resultados no alcanzables desde el modo de hacer o el cambio, incluso desde un cambio de 2º orden);…

 

Positive psychology coaching

(Textos originales: Dafne Cataluña, transcritos con autorización de la autora). Referente: modelo afín el conocido por las siglas PERMA, presentado por Seligman en su libro “La vida que florece” (2011)

Fundamentos: La psicología positiva coincide con el coaching en el foco, el crecimiento, el desarrollo de los puntos fuertes de las personas; y aporta sencillez, practicidad y la cientificidad de sus modelos y técnicas, por ello cada vez es más requerida y utilizada por coaches de todo el mundo.

El modelo PERMA se basa en el desarrollo de cinco componentes:

Positive emotions (emociones positivas): experimentar emociones positivas es la base de la motivación, de la conexión con el presente. Estudios de autores como Bárbara Fredrikcson (2001) afirman que tienen una influencia directa en la creación de nuevas habilidades de afrontamiento o incluso en nuestra salud cardiovascular.

Engagement (compromiso): el uso de nuestras principales fortalezas, de aquello que identificamos como nuestro talento, desemboca en una cascada de sensaciones que Csíkszentmihályi ha englobado bajo el término flow (1990). Se caracterizan por tener la sensación de que el tiempo pasa sin ser conscientes de él, donde nuestro rendimiento es máximo y no hay sensación de fatiga.

Positive relationships (relaciones positivas): en el I Congreso Internacional de Psicología Positiva en el año 2009 Seligman avanzó que esta variable se incluiría en sus modelos futuros como una pieza fundamental en el bienestar de las personas. No cabe duda que el sentirnos arropados y apoyados es una fuente de seguridad y confianza con una influencia directa en nuestro bienestar psicológico.

Meaning (sentido): probablemente éste sea uno de los componentes más complejos y abstractos, pero más beneficiosos, cuando la persona los elabora e integra. Se trata de experimentar la sensación de propósito, saber que estamos aquí para contribuir a algo más grande que este mismo instante o que yo mismo.

Accomplishment (logro): este componente tiene que ver con el establecimiento de metas. Seligman hace un matiz, que consiste en ser cuidadosos con no convertir las metas en un sistema de refuerzo en sí mismo, en el que lo único que importa es conseguir objetivos por el mero placer de acumularlos. Es indispensable que demos un sentido a esas metas, para conectarlo con un propósito mayor.

Los doctores P. Alex Linley y Daniel W. Diener han desarrollado con éxito el modelo Strenghts Coaching. Como su nombre indica se basa en las fortalezas humanas.

La Psicología Coaching de enfoque positivo está especialmente arraigada en Australia donde destacan autores como Anthony Grant o Suzy Green, quienes combinan el enfoque positivo con la orientación cognitivo-conductual.

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