Psicóloga Psicoterapeuta Coach En proceso continuo de aprendizaje y desarrollo

En los últimos años existe un creciente aumento del interés por conocer en profundidad las estrategias de coaching para potenciar las capacidades propias y de las personas con las que se trabaja y también las estrategias que utilizan los líderes, capaces de entusiasmar a su equipo y contribuir a realizar grandes proyectos. Actualmente es muy alta la demanda de un perfil profesional de coach en ámbitos tan diferentes como el deporte, el empresarial, el educativo o el de desarrollo personal. Tiene el objetivo de dotar de herramientas a aquellos profesionales que lideran o influyen en otras personas generando con ello, la mejora de sus capacidades individuales y colectivas.

El coach te va a ayudar a trabajar los “músculos” del optimismo: cómo explicas tu pasado (las lecciones de la vida), tu presente (el sentido de la confianza) y tu futuro (el valor de la esperanza).

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado. Consiste tanto en el cómo se hacen esas cosas como en el qué se hace. Se originó en el deporte y se centra en la mejor manera de mejorar el rendimiento. (la Roja, Liderazgo Guardiola, Nadal, Mourinho)

El coach sabe que los obstáculos internos suelen ser más abrumadores que los externos.

En esencia consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximoConsiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles. Cada uno posee en su interior el potencial necesario para convertirse en un roble magnifico. Necesitamos alimento, aliento y luz para crecer, pero el roble se encuentra en nuestro interior desde el principio, aunque veamos una bellota.

En el ámbito empresarial los nuevos métodos de coaching demuestran tener éxito. Algunos son reticentes a dejar a un lado las antiguas fórmulas de efectividad comprobada, para recoger las grandes recompensas de las nuevas. Sin embargo, desde hace poco y tanto por necesidad como por evolución, la participación del trabajador, el saber delegar, la responsabilidad personal y el coaching se han ido introduciendo en el lenguaje empresarial y, a veces, incluso en la conducta.

Hay que pensar en el equipo en términos de potencial, no de rendimiento. Para que el coaching tenga éxito, debemos adoptar una perspectiva mucho más optimista que la habitual sobre las capacidades latentes en todos nosotros. Debemos ver a las personas en términos de su potencial futuro, no de su rendimiento pasado.

Se aplica para:

Motivación personal Valoraciones y Evaluaciones

Delegar Rendimiento

Resolución de problemas Planificación y revisión

Relaciones interpersonales Desarrollo del personal

Refuerzo del equipo Trabajo en equipo.

El objetivo del coach es potenciar la conciencia, la responsabilidad personal y la autoestima.

Que rindan mas y observar como les ayudamos a crecer no redunda mas que en nuestro beneficio; sin embargo, con demasiada frecuencia tememos perder el trabajo, la autoridad, la credibilidad o la seguridad en nosotros mismos.

Reforzamos la seguridad en nosotros mismos cuando tomamos decisiones, nuestras acciones tienen éxito y asumimos plena responsabilidad tanto de los éxitos como fracasos.

Para que las personas puedan aumentar la seguridad en sí mismas, además de acumular éxitos, han de saber que los han logrado gracias a su esfuerzo. Deben saber que hay otro que creen en ellas, lo que quiere decir, confían en ellas, las alientan, las aceptas y las apoyen, para que tomen sus propias decisiones. Se las trata como iguales aunque su cargo sea inferior. Significa que no se es condescendiente con ellas, que no se les ordena ni se las pasa por alto, culpa, amenaza o denigra, ni de palabra ni de obra. El objetivo que subyace a todas las interacciones de coaching es potenciar la confianza de la persona en si misma.

El atractivo de ordenar o dictar reside, además de en su rapidez y sencillez, en que otorga al que da la orden la sensación de ostentar el control. Sin embargo, es una falacia, porque lo que consigue es herir o desalentar a sus subordinados, que no se atreven ni a ofrecer ni a mostrar su opinión, que de todas maneras, tampoco sería escuchada. El resultado es que se muestran obedientes ante la presencia del jefe, pero cuando desaparece, se comportan de manera distinta, con resentimiento y con un bajo rendimiento en el mejor de los casos, o con franco sabotaje en el peor. Es decir, esa persona no ostenta control alguno: se está engañando a si misma.

La cultura empresarial debe cambiar, pero ¿de qué a qué? La respuesta a esta y a la mayoría de las preguntas depende mas de la perspectiva que del consenso. Cualquier cultura nueva deberá ofrecer un nivel de rendimiento más elevado, pero también habrá de ser capaz de mostrar mucha mas responsabilidad social que antes. Ninguna empresa asumirá el riesgo y los trastornos que suponen los cambios importantes porque sí, o simplemente para ser mas amable con los empleados, aunque quizá debería ser así. El cambio cultural estará, y ha de estar, orientado al rendimiento, pero ahora la definición de rendimiento abarca mucho mas que antes. La competencia y el crecimiento están perdiendo terreno y la estabilidad, la sostenibilidad y la colaboración cada vez cobran mas importancia. Las empresas y las personas que no cambien el funcionamiento que había sido aceptable en el pasado por el que sera aceptable en el futuro no sobrevivirán en estos mercados saturados, fracturados e inestables. Las oportunidades para ascender y obtener aumentos de sueldo disminuyen en la mayoría de los sectores, así que ¿cómo pueden las empresas mantener, gestionar y motivar a su personal?. El Coaching para el rendimiento es justamente eso: una manera de alcanzar un rendimiento optimo, que requiere cambios fundamentales en la actitud, en la conducta de los directivos y en la estructura organizativa.

Se trabaja con empresas que se han embarcado en proceso de cambios fundamentales o , como mínimo, les gustaría hacerlo. Se han dado cuenta de que, si quieren mejorar de verdad el rendimiento, los directivos han de adoptar un estilo de gestión basado en el coaching. Estas empresas ya saben que es un estilo de liderazgo de una cultura transformada, y que a medida que deje de ser dictatorial, la cultura de la organización también empezara a cambiar. La jerarquía da paso al apoyo, la culpa cede ante la evaluación honesta y la motivación externa se ve sustituida por la interna; las medidas protectoras caen a medida que se construyen equipos, el cambio ya no se teme, si no que es bienvenido, y satisfacer al jefe se convierte en complacer al cliente. La reserva y la censura se transforman en apertura y honestidad; la presión laboral ¡, en reto, y las reacciones de apaga fuegos a corto plazo dejan paso al pensamiento estratégico y a largo plazo. Estas son algunas de las características de la cultura empresarial emergente, si bien cada empresa tendrá una combinación y unas prioridades únicas.

El mundo esta cambiando, la gente de la calle cada vez da muestras de mayor conciencia y eso la lleva a exigir mas la implicación en las decisiones. Las autoridades que antes no se cuestionaban, cada vez se ponen mas en duda y criticadas por grupos de comunicación, de presión o personas comprometidas. Es posible que quienes tienen algo que ocultar se atrincheren y se resistan, pero la mayoría de los “seres pensantes” agradecen los cambios, incluso aunque generen cierta sensación de inseguridad. Es indiferente que se considere que esta conciencia es una cuestión evolutiva o la consecuencia de que el mundo se este encogiendo por la inmersión del océano de la comunicación instantánea. Lo importante es que esta sucediendo.

La responsabilidad personal requiere capacidad de elección. Y la capacidad de elección implica libertad. En lugar de sentirse amenazados, los directivos deberían darse cuenta de que pueden aprovecharlo y devolver la responsabilidad a las personas, que, a su vez; les darán lo mejor de si mismas. Y así, todos saldrían ganando.

La culpa es endémica en la empresa y en la filosofía dictatorial. La culpa tiene que ver con la historia, con el miedo y con el pasado. Debemos centrarnos en la aspiración, en la esperanza y en el futuro.

Relación estrés y falta de control

La autoestima es la fuerza vital de la personalidad y, si se suprime o se reduce, todos nos resentimos. El estrés es consecuencia de largos períodos de supresión. Ofrecer opciones y control en el puesto de trabajo, cuando es posible, reconoce y valida las capacidades del trabajador y refuerza su autoestima. En consecuencia el estrés desaparece.

Miedo al cambio

flexibilidad y adaptación

cambio como norma

cuando tanto de lo que sabemos y amamos esta cambiando, la aceptación plena de la responsabilidad personal se convierte en una necesidad física y psicológica para la supervivencia..

La esencia del buen coaching reside en fomentar la CONCIENCIA y la RESPONSABILIDAD

Solo puedo controlar aquello de lo que soy consciente. Y aquello de lo que no soy consciente me controla a mi. La CONCIENCIA me capacita.

CONCIENCIA:ser consciente, no ignorante, tener conocimiento. Adquirir conocimiento de algo a través de la reflexión, de la observación o de la interpretación de lo que uno ve, oye, siente, etc…Hay infinitos niveles de conciencia. En el ámbito del trabajo implica reunir y percibir con claridad hechos relevantes y la información pertinente, y de poder determinar qué es, en realidad, importante. Entender los sistemas, la dinámica de las relaciones entre la personas y las cosas. Requiere autoconocimiento, especialmente en lo que se refiere a saber como las emociones o los deseos distorsionan la percepción.

No hay dos mentes o cuerpos iguales. ¿cómo puedo decirle cuál es la mejor manera de usar los suyos? Sólo usted puede descubrirlo, con la CONCIENCIA.

La alternativa de fomentar la conciencia mediante el coaching, pone de manifiesto y enfatiza adjetivos únicos del cuerpo y de la mente de cada persona, al tiempo que desarrolla la capacidad y la confianza necesarias para mejorar sin las órdenes de un tercero. Fomenta la independencia, la seguridad en uno mismo, la confianza y la responsabilidad personal. No es “aquí tienes la herramientas, averigua como usarlas”.

Empresario requiere conciencia mental y social entre otras. (afinar sentidos y activar el cerebro).

  • La conciencia consiste en saber lo que sucede alrededor de uno
  • la conciencia de uno mismo consiste en saber que se experimenta

La atención mas concentrada de lo normal conduce un rendimiento mas elevado de lo normal

el cambio surge de manera natural y espontanea cuando se reciben input y feedback de calidad.

La confianza en uno mismo, la motivación interna, la capacidad de decidir, la claridad, el compromiso, la conciencia, la responsabilidad y la acción son producto del coaching.

La mente es la clave pero ¿donde esta la clave de la mente?

LA ACTITUD O ESTADO MENTAL ES FUNDAMENTAL PARA EL RENDIMIENTO EN CUALQUIER AREA (CONCIENCIA Y RESPONSABILIDAD PERSONAL) mediante practica diaria y proceso de adquisición de habilidades.

La tarea del coach no es resolver problemas, enseñar, asesorar, instruir y ni siquiera trasmitir conocimientos; consiste en ser un caja de resonancia, un facilitador, un consejero y un catalizador de la conciencia.

CUALIDADES DE UN COACH

  • Tiene paciencia.
  • Es imparcial.
  • Proporciona apoyo.
  • Muestra interés.
  • Sabe escuchar.
  • Es perceptivo.
  • Es consciente.
  • Tiene consciencia de si mismo.
  • Presta atención.
  • Tiene buena memoria.
  • Posee destreza técnica.
  • Maneja conocimientos.
  • Tiene experiencia.
  • Posee credibilidad.
  • Muestra autoridad.

PREGUNTAS EFECTIVAS

Las preguntas cerradas evitan que la persona se vea obligada a pensar. Las preguntas abiertas obligan a pensar por uno mismo.

La mejor manera de generar conciencia y responsabilidad personal es formular preguntas.

Qué, cuándo, quién, cuánto…Por qué se desaconseja porque con frecuencia implica crítica y puede poner al interlocutor a la defensiva. Por qué y cómo, si no se matizan generan un pensamiento analítico que puede ser contraproducente. El análisis (pensamiento) y la conciencia (observación) son procesos mentales distintos y es prácticamente imposible aplicarlos simultáneamente con eficacia. La mejor manera de plantear los porqués es ¿que motivos…? y los comos ¿que medidas…? generan respuestas mas especificas y ligadas a los hechos.

Las preguntas deberían empezar siendo amplias e ir centrándose progresivamente en el detalle. Exigir cada vez mas detalles mantiene el interés y la concentración

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